Você conhece a avaliação 720º? Ela pode ajudar na sua carreira.
Embora ainda pouco aplicada, a avaliação 720º é eficiente para alguns cargos e ocupações. Avaliações tão complexas como essa são indicadas a gestores, executivos e profissionais com múltiplas relações dentro e fora de uma organização.
“Rara.” “Restrita ao meio acadêmico.” Ou, então, “mais aplicada do que muitos imaginam”. “Talvez até a façam, mas não a nomeiam.” Assim, dividindo opiniões entre especialistas, é a avaliação de desempenho 720º.
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Sem spam. Cancele quando quiser.Porém, se há dúvidas sobre sua aplicação prática nas empresas brasileiras, não há nenhum ceticismo quanto à importância desse tipo de análise. Os especialistas são unânimes ao apontar seus benefícios imediatos, de médio e longo prazos.
Há duas correntes de interpretação sobre o que seria considerado uma avaliação 720º. A mais disseminada entende que essa é uma evolução natural da 360º, processo em que são ouvidos os pares, os chefes e os subordinados de determinado profissional.
Na 720º, além dos citados, há a participação de pessoas externas, como clientes, fornecedores, parceiros e até familiares, se a profissão afetar os parentes, como no caso de um funcionário que viaja constantemente ou que tem expediente nos fins de semana.
“Só vai envolver personagens externos se a pessoa se relacionar com clientes, fornecedores ou parceiros. Caso contrário, não há sentido um profissional ser avaliado por alguém que não conhece seu trabalho”, diz Fábio Affonso, professor de comportamento organizacional no Ibmec.
A outra corrente defende que, além da inclusão de gente de fora da empresa, também podem se configurar como 720º dois ciclos avaliativos de 360º. “São double checks para perceber mudanças na forma de gestão e desempenho dos funcionários, mesmo as sutis”, afirma Jacqueline Resch, professora na IAG, escola de negócios da PUC-RJ, e sócia da consultoria Resch RH.
Direcionamento
Avaliações tão complexas como essa são indicadas a gestores, executivos e profissionais com cargos que necessariamente exigem múltiplas relações dentro e fora de uma organização. Mesmo que não haja contraindicações de sua aplicação irrestrita para todos os empregados, essa prática é cara e trabalhosa.
“Na maior parte das vezes, as empresas preferem usá-la apenas para cargos executivos, em que a efetividade das ações de desenvolvimento do líder impacta um grande número de colaboradores, o que justifica com sobra o esforço realizado”, afirma Guy Cliquet, coordenador de pós-graduação do Insper.
Há quem use o método para fazer ajustes finos nas tarefas dentro das empresas. Isso porque, quando bem conduzida, a 720º é capaz de detectar particularidades que escapam de outras avaliações, como empregados mal aproveitados ou mesmo não reconhecidos.
Muitas vezes, as empresas têm ótimos profissionais em cargos e funções erradas, pessoas que renderiam muito mais se trabalhassem em outras áreas dentro da própria organização. Em outras situações, descobrem-se talentos.
“É uma forma de reconhecimento para profissionais que são ofuscados por outros ou por suas equipes. Uma pessoa está à frente de um projeto, tem mais visibilidade e ganha toda a reputação, mas outros lá atrás fizeram tudo e ficaram sem o devido crédito. Uma boa 720º capta isso”, afirma Vanessa Cepellos, professora de administração de empresas na Fundação Getulio Vargas.
Tendência global
Desde que Peter Drucker publicou seu influente livro O Gestor Eficaz, em 1967, as métricas, as metas e as avaliações de desempenho deixaram de ser algo meramente motivacional, ou somente para atribuir bônus, para integrar a estratégia das empresas.
“A 720º faz parte de uma linha evolutiva das avaliações de feedback, acompanhando o próprio desenvolvimento natural dos mercados”, explica Adailton Cordeiro de Azevedo, professor de gestão estratégica de negócios na HSM University.
O mundo caminha para a “avaliação total”: feita em tempo real e envolvendo múltiplos atores. Prova disso é a forma de atuação das empresas nativas digitais.
“Hoje há o conceito de feedback contínuo, sobretudo na relação das empresas com seus consumidores. Mal termina a compra ou o uso e o cliente já avalia. Uber, iFood, Amazon e outras empresas já fazem isso muito bem”, diz Adailton.
Para Vanessa, o feedback informal no ambiente de trabalho sempre existiu, com as pessoas se avaliando, se acertando e se completando diariamente. Porém, essa estrutura corriqueira baseada na informalidade está se profissionalizando e se institucionalizando.
A 720º se insere nessa tendência: é formal e mais ritualística, mas é maleável e praticamente contínua. “Pode ser feita trimestral, mensal e até quinzenalmente, dependendo do projeto e do serviço que a empresa vende ou presta”, afirma.
Passo a passo: como estruturar o processo de análise de performance
- Divida em etapas. Não é recomendável implantar a 720º em funcionários sem familiaridade com processos avaliativos. O ideal é a aplicação em etapas, com uma série de avaliações mais simples antes da completa.
- Explique. Os processos avaliativos demandam abertura para o feedback. Por isso, todos os envolvidos precisam ter em mente que a avaliação não é pontual e com fim em si mesma, mas algo orgânico, conectado com a rotina e os objetivos de cada um.
- Entenda por que avaliar. A empresa deve saber exatamente os motivos da avaliação, entre eles a identificação de falhas de gestão, a melhoria do ambiente organizacional, o aprimoramento do atendimento ao cliente, a redução dos custos e a desburocratização de processos. Não se faz avaliação a partir do zero: ela deve ter foco e objetivos.
- Escolha uma periodicidade. Para evitar que a avaliação se torne uma tarefa contraproducente ou até mesmo desgastante, é preciso definir datas de início e fim. O cronograma deve ser estabelecido de acordo com a necessidade da empresa e suas metas de curto, médio e longo prazos.
- Crie seu modelo. Cada empresa deve optar pela forma que melhor lhe convier. Há rodadas de feedback em grupo, conduzidas por um profissional de RH, ou sistemas online implantados em intranet, que funcionam com perguntas de múltipla escolha; existem ainda avaliações que contam com a participação de coaches e consultores externos. Quanto mais estratégicos são os envolvidos, mais olhares de perspectivas diferentes emergem, aumentando a qualidade da avaliação.
Avaliar para melhorar
Ciente da impossibilidade de implantar rapidamente a 720º, Rafael Jaworski, diretor de RH da Pormade Portas, decidiu fazer o trabalho em etapas, dando tempo aos funcionários e à própria empresa para se habituarem.
Com 650 profissionais, a companhia de União da Vitória, no Paraná, pratica a avaliação 180º (com rodadas avaliativas entre líderes e subordinados) há alguns anos e já tem um plano definido para a implantação da 720º.
Em setembro, a empresa vai começar a avaliação 360º, tratada como uma etapa de transição antes de atingir o objetivo final, daqui a dois anos. O diretor explica que, como sua empresa lida diretamente com vendas e tem parcerias com terceiros, faz sentido trazer pessoas de fora para participar do processo.
“No futuro, clientes, fornecedores, instaladores e arquitetos vão avaliar nossos serviços e profissionais. Queremos ter essa visão externa para melhorarmos sempre”, diz Rafael.
A empresa já desenvolveu um treinamento para ensinar seus funcionários a dar e ouvir feedbacks positivos e, principalmente, negativos. “Dar e receber elogios é fácil, todo mundo gosta. Mas como falar que alguém é grosseiro no trato com clientes sem ofender essa pessoa? Como essa pessoa deve reagir a uma crítica dessas?”, questiona Rafael.
Com o auxílio do treinamento, os empregados são estimulados a refletir sobre o que ouviram. “Ninguém é obrigado a concordar, mas é preciso que a pessoa pondere sobre o que foi dito”, afirma. Isso porque, no fundo, qualquer que seja o tipo de avaliação de desempenho, o resultado só é colhido se o próprio profissional pensar sobre suas atitudes e tiver coragem para melhorar.
Fonte: Exame/Você RH